▲ 최진복 변호사

‘갑’은 2004. 9. 1.부터 2010. 5. 30.까지 운수회사인 ‘을’ 주식회사와 사이에 실질적으로는 ‘갑’ 소유이나 ‘을’ 명의로 등록된 화물트럭에 관한 ‘위·수탁 관리계약’을 체결하고, ‘을’이 위탁받은 ‘병’ 주식회사의 제품운송업무 중 일부를 수행하여 왔습니다.

 ‘갑’은 통상적으로 오후 6∼7시경 ‘병’ 주식회사 안산공장으로 출근해서 일정한 경로를 따라 제품을 운송한 후, 다음날 오후 5시경 안산공장에 도착하여 하역을 마치고 오후 8∼9시경 퇴근하는 형태로 근무하였고, ‘을’은 ‘갑’에게 2004. 9.부터 2006. 11.까지는 용역비 명목으로 매월 일정액(당초 494만 원이었으나 최종적으로 480만 원으로 감액됨)을 지급하는 한편, 위 운송업무 수행에 따른 유류대와 도로 통행료는 실비정산 방식으로 별도 정산·지급하여 주다가 2006. 12.부터는 유류대와 도로 통행료를 포함하여 매월 820만 원(그 후 830만 원으로 인상됨)을 지급하는 것으로 용역비 지급방식을 변경하였고, ‘을’은 ‘갑’에게 지급하는 월정 용역비에서 책임보험료, 종합보험료, 차량관리비, 조합비, 환경부담금, 세무기장료, 차주회비, 자동차세, 적재물보험료, 도색비, 과태료 등을 공제하였으며, 별도의 사업자등록을 마친 ‘갑’의 부가가치세 등 신고·납부를 대행하여 주었습니다.

 이때, ‘을’은 ‘갑’과의 위수탁관리계약을 해지하였는데, ‘갑’은 ‘을’에게 ‘갑’이 ‘을’회사의 근로자임을 주장하면서, 퇴직금의 지급을 청구하였습니다. ‘갑’의 ‘을’에 대한 퇴직금 청구는 정당할까요.

결론적으로, ‘갑’은 ‘을’의 근로자가 아니므로, ‘갑’의 ‘을’에 대한 퇴직금 청구를 정당하지 않습니다.

 (1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.

 (2) 위 사례에서, ‘갑’은 상당한 자금을 투자하여 자체 운송물량을 확보하고 있는 운수회사인 ‘을’에게 이 사건 화물트럭을 지입함으로써 일정 수준의 운송수익을 보장받는 대신에 이 사건 위·수탁 관리계약에 따른 독립적인 운송사업자로서의 권한 중 상당 부분을 포기하기로 한 것이므로, ‘갑’이 ‘을’에게 일방적으로 종속되어 있다고 보기도 어렵다고 할 것이고, ‘갑’은 ‘을’의 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받지 아니하고, 별도의 사업자등록을 하여 부가가치세 등을 신고·납부하였으며, 자신의 비용으로 이 사건 화물트럭을 유지, 관리한 사정 등에 비추어, ‘갑’은 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주로서 지입회사인 ‘을’과 사이에 별도의 운송용역계약을 체결하고 그에 따른 용역비를 지급받은 것으로 봄이 타당하고, 따라서, ‘갑’이 ‘을’에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수는 없습니다(대법원 2013.7.11. 선고 2012다57040 판결).